1．そもそも健康経営って何？｜健康経営の基礎知識

働き方改革や人的資本経営といった言葉とともに、近年急速に注目を集めている「健康経営®」。 言葉は聞いたことがあっても、具体的に何をすればいいのか、なぜ企業に求められているのかを詳しく理解されている方は、意外と少ないかもしれません。本記事では、健康経営支援サービス「ビズリフレ」の健康経営アドバイザー・大住 奈保子さんの監修のもと、健康経営が重視される背景にある5つの社会的要因や、健康経営を開始する3つのステップについて解説します。

監修者紹介

健康経営支援サービス ビズリフレ 健康経営アドバイザー
大住 奈保子（おおすみ・なほこ）
1984年、京都府生まれ。大阪市立大学文学部哲学歴史学科卒業。出版社勤務を経て2015年にフリーの編集者・ライターとして独立、2017年に株式会社Tokyo Editを設立。現在代表。ソフトウェア開発や企業の集客に役立つWebコンテンツ制作、リラクゼーションサロンの運営などの事業を展開する。2023年に健康経営関連をはじめとした資料作成代行サービス「atDOCUMENT（アットドキュメント）、2025年に企業向け出張整体を手がける「整体サロンwarm forest」と健康経営支援サービス「ビズリフレ」を開始。健康経営アドバイザーとして企業の健康経営を支援している。

健康経営とは？

健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。これまで、従業員の健康診断やメンタルヘルス対策は、法律で決まっているから行う「コスト（経費）」として捉えられがちでした。しかし健康経営では、企業の生産性向上やイメージアップにつながる前向きな「投資」として捉え直しています。

【図表1】従業員の健康に対する考え方の変化

健康経営を進めるうえでのポイント

「健康経営」とひと口に言っても、従業員に健康診断を受けさせるだけでは不十分です。 企業としてどのような状態を目指すのかというゴール（目標）を設定し、その実現に向けて中長期的な視点で継続的に取り組むことが求められます。

また、健康経営が企業側からの一方的な押し付けにならないように注意することも必要です。従業員一人ひとりが「健康になることで自分にもメリットがある」と実感できるように、参加しやすい環境づくりや社内コミュニケーションの活性化を図りましょう。組織全体で健康を尊重する文化を醸成することが、結果として生産性の向上や離職率の低下につながります。

健康経営のルーツと国の動き

「健康経営」という言葉や考え方は、特定非営利活動法人健康経営研究会が長年の研究と実践を重ねて作り上げてきたものです。国もこの動きを後押ししており、日本の成長戦略を記した「『日本再興戦略』改訂2014」において、「健康経営に取り組む企業が社会的に評価される仕組みを作ること」が明記されました。これを受けて、政府は以下のような施策を行っています。

【図表2】健康経営に関する主な施策

• 2014年： 「日本再興戦略」にて健康経営の普及推進が明記
• 2015年： 「健康経営銘柄」の発表・運用がスタート（上場企業対象）　※制度創設は2014年度
• 2017年： 「健康経営優良法人」認定制度の本格運用がスタート（中小企業も対象）　※制度創設は2016年度
• 2018年： 「健康経営優良法人（ホワイト500）」の厳格化
• 2020年： 「健康経営度調査」の結果開示（フィードバック）の強化
• 2021年： 「健康経営優良法人」認定制度に「ブライト500」を新設
• 2023年： 人的資本開示の義務化
• 2024年： 「健康投資管理会計ガイドライン」の改訂
• 2025年： 「健康経営優良法人」認定制度に「ネクストブライト1000」を新設

なぜ今、健康経営が大事なのか？

企業が健康経営に取り組むべき理由には、日本が直面している深刻な社会課題が関係しています。ここでは、主な理由として５つ挙げて解説します。

① 生産年齢人口の減少と高齢化

日本の人口構造は大きく変化しています。働き手となる生産年齢人口（15〜64歳）は減り続けており、この傾向は今後も続くと見られています。

一方で、65歳以上の高齢者人口は増加し続け、2050年頃までには全人口の約40％に達すると予測されています。その後も、14歳以下の人口と生産年齢人口は長期的に見て減少傾向が続く見込みで、現在はまさに新しい人口構造への転換点にあります。高齢になっても健康で、生き生きと就業や地域活動に取り組める「生涯現役社会」を構築するためには、企業による健康経営の推進が不可欠です。

② 企業の慢性的な人手不足

企業のなかでも、特に中小企業にとって深刻なのが人手不足です。 中小企業経営者の約63％が人手不足に対して「深刻である」または「重要な問題となっている」と感じており、採用環境は極めて厳しい状況にあります。

【図表3】従業員規模別の求人倍率（大学生新卒）のイメージ

• 大企業（1000〜4999人）： 約1倍
  • 応募者と求人数が均衡しており、選びやすい
• 中小企業（300人未満）：6倍以上
  • 学生1人に対して6社以上が競合。質・量ともに希望通りの採用が困難

学生が中小企業を選ぶ理由として、「会社の雰囲気がよい」「やりたい仕事につける」が多く挙げられます。健康経営によって「従業員を大切にする会社である」というメッセージを発信し、職場環境を整えることは、新たな人材を呼び込む強力な武器となります。

③ 人手不足による倒産の増加

近年、企業の規模に関わらず、人手不足による倒産が増加しています。 黒字経営であっても、働く人を確保できないままでは事業が継続できなくなり、倒産に追い込まれてしまうのです。

人材を確保し、定着させるためには、健康経営によって以下の環境を整備する必要があります。

• 労働環境の改善（長時間労働の是正など）
• 柔軟な働き方の実現
• 従業員の心身の健康増進

④ 国民医療費の増加

少子高齢化と医療技術の高度化により、日本の医療費は年々上昇しています。

【図表4】国民医療費の推移と予測

医療費が増えれば、当然、健康保険料も上がります。従業員の健康保険料の約半分は企業が負担しているため、これは経営にとっても大きな痛手です。健康経営を推進し、従業員が健康になることは、国民医療費の抑制と自社の社会保険料負担の削減を同時に実現することにつながります。

⑤ 従業員の健康問題による経済的損失

健康経営を「投資」と捉えるうえで、避けて通れないのが「健康問題による経済的損失」の把握です。従業員が健康を損なうと、企業には主に下記のようなコストが発生します。

• 医療費： 企業が負担する社会保険料の増加
• アブセンティーイズム（見える損失）： 病気や怪我による欠勤、メンタル不調による休職
• プレゼンティーイズム（見えない損失）： 出勤こそしているが、何らかの体調不良（例：花粉症、腰痛、メンタルヘルス不調）によりパフォーマンスが低下している状態

このなかでも、特にプレゼンティーイズムは企業側も気づきにくいコストです。しかし現実として、経済産業省の資料によれば、プレゼンティーイズムによって数万から数十万円単位の損失が出ているという結果も報告されています。

健康経営によって、従業員が抱えている体調不良を改善・軽減させることができれば、こうした見えにくい経済的損失も抑えることができるでしょう。

健康経営がもたらす3つのメリット

健康経営に取り組むことには、前項で解説した要因を改善させる以外にもいくつかのメリットがあります。ここでは、3つの視点で解説します。

① 採用力の強化

1つ目のメリットは、企業の採用力を高められることです。深刻な人手不足のなか、求職者が企業を選ぶ基準は「給与」から「働きやすさ」や「企業に大切にされている実感」などへとシフトしています。そのため、例えば「健康経営優良法人」などの認定ロゴを取得することで、求職者やその家族などに対して「従業員を大切にする健全な会社」であることを強力にアピールできるでしょう。

また、健康経営に取り組み、従業員が心身ともに健康で働ける環境を整えることは、入社後の早期離職を防ぎ、無駄な採用コストが発生するのを防ぐことにもつながります。

② 取引先からの信頼獲得

2つ目のメリットとして、取引先からの信頼獲得につながりやすいことが挙げられます。現在、大手企業や自治体を中心に、取引先選定の基準に「サステナビリティ（持続可能性）」や「ESG（環境・社会・ガバナンス）」を組み込む動きが加速しています。

そうした背景から、従業員の健康を軽視するような経営を行っていては、他の企業から「従業員の健康管理もできないのだから、安定した供給や品質維持もできないのでは」と見られかねません。健康経営に取り組んでいることは、パートナー企業とするにふさわしいと見なされる、信頼の証となるでしょう。

加えて、自治体によっては、健康経営に取り組んでいることが公共事業の入札時の加点対象になったり、金融機関から低金利での融資を受けられたりするメリットもあります。健康経営は、企業の財政面への影響も大きいのです。

③ 組織の活性化とエンゲージメント向上

3つ目のメリットは、組織の活性化やエンゲージメントを向上させられることです。健康経営に取り組むことにより、従業員一人ひとりのパフォーマンス向上に加え、組織全体の「心理的安全性」が高まります。

心理的安全性とは、組織内で自分の考えを述べても否定や拒絶をされることはないと、安心しながら発言できる状態のことです。自分の意見を聞いてもらえるという安心感は、社内コミュニケーションを活性化させるだけでなく、新しいアイデアが生まれやすくなったり、ミスを早期に発見できたりすることにつながります。

また、健康経営により「会社が自分の健康を気遣ってくれている」という実感を持てれば、従業員は自社へのエンゲージメント（信頼感）を高め、主体的に仕事に取り組むようになるでしょう。エンゲージメントの高まりは、従業員の離職防止にも直結します。

健康経営を始めるうえでの3つのステップ

さまざまなメリットがある健康経営ですが、どう始めたらよいかわからないと悩んでいる企業も多いでしょう。しかし、「莫大な予算」や「特別な専門知識」が必要になる施策から始める必要はありません。まずは、できる範囲からスモールステップで始めることが継続のコツです。

ステップ1：経営トップによる「健康経営宣言」

最も重要で、かつコストがかからないのが「トップの決意表明」です。 経営者が「わが社は、従業員の健康を経営の基盤とする」と、社内外に発信することからすべてが始まります。例えば、朝礼で口頭で伝えたり、社内掲示板に貼り出したり、自社のWebサイトに掲載したりする方法が一般的です。トップ自らが決意表明をすることで、従業員は「会社が本気だ」と認識し、施策に協力的なムードが生まれます。

ステップ2：現状の「健康課題」を把握する

「健康経営として何をすべきか」を決めるために、まずは自社の今の状態を客観的に見てみましょう。定期健診やストレスチェックの結果、離職率や平均残業時間など、手元にあるデータだけでも分析はできます。また、「最近、腰痛を訴える人が多いな」「若手のメンタルヘルス不調者が増えている気がする」など、現場の生の声も立派なデータです。

それらのデータから、「健康診断で再検査判定が出た従業員の受診率が悪い」「〇月に残業が多くなっている」といった課題を読み取り、その改善につながる施策は何かを検討します。

ステップ3：無理のない「小さな施策」の実施

健康経営に向けた施策といっても、最初から「ジムの法人契約」や「食堂の改善」など大掛かりなことを行う必要はありません。まずは、日常の延長線上でできることからスタートしましょう。従業員によって抱えている健康課題は異なるため、運動・食生活・メンタルヘルス・働き方など、複数のテーマに関わる小さな施策をバランスよく実施することがおすすめです。具体的には、下記のような施策が挙げられます。

• 運動：階段利用の推奨、朝礼時のラジオ体操、スタンディングミーティングの導入
• 食生活：自販機に低糖質・特保飲料を導入、社内向けの健康情報配信
• メンタルヘルス：1on1ミーティングの定期実施、社内相談窓口の周知
• 働き方：定時退社日の設定、会議時間の短縮

まずは「健康経営宣言」から始めよう

このように、健康経営は従業員のためであると同時に、企業が生き残るための生存戦略でもあります。 まずは「コスト」という意識を捨て、「投資」としての第一歩を踏み出してみましょう。

そもそも、「健康経営は、資金力のある大企業だけがやるもの」というのは大きな誤解です。むしろ、組織がコンパクトな中小企業こそ、経営者のリーダーシップで劇的な効果が出やすい取り組みといえます。

特別な設備投資は必要ありません。まずは社長が「わが社は従業員の健康を第一に考える」と宣言すること。そこから、御社の新しい成長ストーリーが始まります。